KAA Nr. 109 regelt Begründung für Kündigungen im Privatsektor
Wenn Sie einen Arbeiter oder Angestellten kündigen wollen, der mehr als sechs Monate im Dienst ist, sind ab dem 1. April 2014 die neuen Regeln für die Begründung der Kündigung anzuwenden. Alle wichtigen Fragen, die Ihnen durch den Kopf geistern, werden im KAA Nr. 109 beantwortet: Wann müssen Sie die Kündigung begründen? Wie muss die Kündigung begründet werden? Wird eine fehlerhafte Begründung sanktioniert? ... Es ist an der Zeit, die neuen Regeln und Fristen auswendig zu lernen, denn bei einer offensichtlich unbegründeten Kündigung fällt ein Bußgeld an.
Das Arbeitsvertragsgesetz sieht keine allgemeine Begründungspflicht bei einer Kündigung vor. Artikel 63 dieses Gesetzes regelt allerdings - jedoch nur für Arbeiter - die willkürliche Kündigung. Die Regelung der willkürlichen Kündigung für Arbeiter gilt jedoch nicht mehr ab dem Inkrafttreten eines KAA, das im Nationalen Arbeitsrat abgeschlossen wurde und durch einen Königlichen Erlass für allgemein verbindlich erklärt worden ist, was die Begründung der Kündigung anbelangt.
Das KAA Nr. 109 vom 12. Februar 2014 über die Begründung der Kündigung tritt am 1. April 2014 in Kraft und führt zwei neue Prinzipien ein: Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte erhalten die Möglichkeit, erstens die Gründe für ihre Entlassung zu erfahren und zweitens gegen die offensichtlich unbegründete Kündigung vor Gericht zu klagen.
Das Recht, die genauen Gründe zu erfahren, die zur Kündigung geführt haben
Die Arbeitgeber brauchen künftig nicht automatisch jede Kündigung zu begründen, sondern nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Begründung verlangt. Nach der Auflösung des Arbeitsvertrags verfügt ein Arbeitnehmer über eine zweimonatige Frist, um in einem Einschreibebrief nach den Gründen für seine Entlassung zu fragen (neu). Wenn er eine Kündigungsfrist ableistet (der Arbeitsvertrag wird vom Arbeitgeber aufgelöst), muss diese Frage spätestens innerhalb von sechs Monaten nach der Zustellung der Kündigung erfolgen.
Anschließend hat der Arbeitgeber nach Eingang des Briefs des Arbeitnehmers zwei Monate Zeit, um ihm in einem Einschreibebrief die Gründe mitzuteilen. Diese zweimonatige Frist beginnt am dritten Tag nach dem Versand des Schreibens des Arbeitnehmers.
Natürlich kann der Arbeitgeber noch immer spontan (und schriftlich) seine Gründe mitteilen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer, der sich nach der Begründung erkundigt, die genauen Gründe, die zu dessen Kündigung geführt haben, nicht mitteilt, diesem Arbeitnehmer einen Pauschalbetrag zahlen muss, der zwei Wochenlöhnen entspricht. Diese Geldstrafe wird nicht fällig, wenn der Arbeitgeber die konkreten Gründe von sich aus mitgeteilt hat.
Offensichtlich unbegründete Kündigung
Sie können verschiedene Gründe haben, einem Arbeitnehmer zu kündigen: Das können wirtschaftliche, strukturelle oder persönliche (schlechte oder ungenügende Leistungen des Arbeitnehmers) Gründe sein. Aber Ihre Kündigungsbefugnis ist nicht unbeschränkt.
Eine offensichtlich unbegründete Kündigung ist eine Kündigung, die auf Gründen beruht, die keinen Zusammenhang mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers haben oder nicht auf den betrieblichen Notwendigkeiten des Unternehmens, der Einrichtung oder der Abteilung beruhen, und die von einem normal und rationell handelnden Arbeitgeber nicht vorgenommen worden wäre.
Der Richter wird also aufgrund der „offensichtlich unbegründeten Kündigung“ prüfen, ob die Entscheidung zur Kündigung mit der Eignung und dem Verhalten des Arbeitnehmers oder mit dem Betrieb des Unternehmens zusammenhängt und ob diese Entscheidung auch von einem normal und vernünftig handelnden Arbeitgeber gefällt worden wäre.
Beweislastregelung ab 1. April 2014
Wer muss nun beweisen, dass eine Kündigung „offensichtlich unbegründet“ war?
Bei den Kündigungen, die bis einschließlich 31. März 2014 ausgesprochen oder zugestellt worden sind, können sich die Arbeitnehmer auf die Regelung der willkürlichen Kündigung berufen (siehe Artikel 63, Arbeitsvertragsgesetz). Ab 1. April 2014 gilt dieser Artikel nicht mehr.
Das KAA Nr. 109 regelt die Beweislast vollkommen anders. Wir unterscheiden drei Hypothesen, abhängig davon, ob Sie die Gründe der Kündigung spontan oder auf Anfrage des Arbeitnehmers mitgeteilt haben.
1. Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Kündigung korrekt/spontan mitgeteilt: In erster Instanz ruht die Beweislast beim Arbeitnehmer. Aber das ändert nichts daran, dass auch Sie als Arbeitgeber die mitgeteilten Gründe beweisen müssen (geteilte Beweislast).
2. Der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe nicht korrekt mitgeteilt und der Arbeitnehmer hat einen Begründungsantrag eingereicht: Sie müssen den Beweis für die von Ihnen für die Kündigung angeführten Gründe erbringen. Die Beweislast ruht ausschließend bei Ihnen.
3. Der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe nicht mitgeteilt und der Arbeitnehmer hat keinen Begründungantrag eingereicht: Der Arbeitnehmer muss den Beweis erbringen von „Elementen, die auf die offensichtliche Unbegründetheit der Kündigung hinweisen“.
Pauschale Sanktion
Der Richter, der urteilt, dass eine Kündigungsentscheidung offensichtlich unbegründet ist, kann Ihnen eine Pauschalstrafe in Höhe von 3 bis 17 Wochenlöhnen auferlegen. Die Höhe der Entschädigung hängt vom Grad der offensichtlichen Unbegründetheit der Kündigung ab. Diese Sanktion kann nicht mit anderen Kündigungsschutzvergütungen kumuliert werden, wie etwa einer Kündigungsprämie anlässlich einer Schwangerschaft, eines Zeitkredits, eines Elternurlaubs oder der Entschädigung wegen Rechtsmissbrauchs. Möglich ist allerdings eine Kumulation mit der Kündigungsprämie, einer Konkurrenzvergütung, einer Abfindung oder einer ergänzenden Vergütung, die zusätzlich zu den sozialen Zahlungen bezahlt wird.
Ein Einspruch gegen die offensichtlich unbegründete Kündigung ist nur Arbeitnehmern vorbehalten, die auf unbestimmte Zeit angestellt sind. Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag können diese Regelung nicht in Anspruch nehmen. Sie müssen sich noch immer auf den Rechtsmissbrauch beziehen, um eventuell eine Entschädigung zu erhalten. Der Arbeitnehmer, der sich auf das gemeinrechtliche Konzept des Rechtsmissbrauchs bezieht, muss den Beweis für einen Fehler des Arbeitgebers, den entstandenen Schaden und den ursächlichen Zusammenhang zwischen diesen beiden Faktoren erbringen.
Eine Randbemerkung: Der Nationale Arbeitsrat (NAR) ist der Ansicht, dass die Geldstrafe nicht als Lohn betrachtet werden darf und dass darauf keine Sozialbeiträge einbehalten werden dürfen.
Anwendungsbereich: der Privatsektor
Die neue Regelung der Begründung der Kündigung gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Privatsektors.
Sowohl Arbeitsverträge für unbestimmte Zeit als auch befristete Arbeitsverträge fallen unter die Informationspflicht, also auch ein befristeter Arbeitsvertrag, der vorzeitig aufgelöst wird. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird.
Die neuen Regeln gelten nicht in den folgenden Fällen:
während der ersten sechs Monate der Beschäftigung;
im Rahmen von Leiharbeitsverträgen;
im Rahmen von Arbeitsverträgen für Werkstudenten;
im Hinblick auf das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebszuschlag (SAB);
im Hinblick auf die Pensionierung;
wegen endgültiger Aufgabe der Berufstätigkeit;
wegen Schließung des Unternehmens;
im Rahmen einer kollektiven Entlassung;
im Fall von mehreren Entlassungen im Rahmen einer Restrukturierung;
für Arbeitnehmer, die unter ein besonderes Kündigungsverfahren durch ein Gesetz (z. B. Kündigung eines Personalvertreters oder eines Präventionsberaters) oder durch ein KAA (z. B. das Kündigungsverfahren in der Versicherungsbranche oder eines firmeneigenen Verfahrens) fallen;
für Arbeitnehmer, die (noch) nicht unter die neuen Kündigungsfristen fallen, sondern nur Anspruch auf kürzere Kündigungsfristen erheben können: Wenn die abgekürzten Kündigungsfristen strukturell sind (Arbeitnehmer im Baugewerbe auf befristeten oder mobilen Baustellen), bleibt die Regelung der willkürlichen Kündigung in Kraft; sind die kürzeren Kündigungsfristen dagegen vorübergehend, bleibt die Regelung der willkürlichen Kündigung bis zum 31. Dezember 2015 in Kraft und sie fallen danach unter die Regelung des KAA Nr. 109.
