Die vom Verbraucherpreisindex abhängigen Lohnbeträge für 2016
Die Gültigkeit verschiedener Bedingungen in den Arbeitsverträgen wird anhand von Lohnbeträgen bestimmt, die jährlich vom Index der Verbraucherpreise abhängig sind. Die neuen Lohnbeträge, die ab dem 1. Januar 2016 gelten, sind am 4. November 2015 im Belgischen Staatsblatt veröffentlicht worden.
Die vom Index abhängigen Lohngrenzen
Die Lohngrenzen im Arbeitsvertrag vom 3. Juli 1978 werden jedes Jahr angepasst.
Um zu prüfen, ob die Lohngrenzen für die Gültigkeit der Fortbildungsklausel, der Konkurrenzklausel und der Schiedsgerichtsklausel erreicht sind, wird das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers betrachtet. Das Bruttojahresgehalt entspricht dabei dem Bruttomonatsgehalt, multipliziert mit dem Faktor 12 und erhöht um die Weihnachtsgratifikation, die variablen Bezüge, das Urlaubsgeld und sämtliche Vorteile, die im Arbeitsvertrag festgelegt worden sind.
Ab dem 1. Januar 2016 betragen die mit dem Index verknüpften Lohngrenzen:
33.221 Euro statt 33.203 Euro (2015)
66.441 Euro statt 66.406 Euro (2015)
Gültigkeit der Ausbildungsklausel
Die Ausbildungsklausel ist eine Klausel, bei der sich der Arbeitnehmer, der während der Ausführung seines Arbeitsvertrags auf Kosten des Arbeitgebers eine spezielle Ausbildung besucht, dazu verpflichtet, einen Teil der Ausbildungskosten zurückzuerstatten, wenn er das Unternehmen vor Ende des vereinbarten Zeitraums verlässt.
Die Gültigkeit der Ausbildungsklausel unterliegt bestimmten Bedingungen. Z. B. muss das Jahresgehalt des betroffenen Arbeitnehmers höher sein als 33.221 Euro. Wenn die Bedingungen nicht erfüllt sind, wird die Ausbildungsklausel als nicht existent betrachtet und hat keine rechtlichen Konsequenzen.
Gültigkeit der Konkurrenzklausel
Bei der Konkurrenzklausel verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, nach seinem Weggang kein ähnliches Unternehmen zu betreiben oder für einen konkurrierenden Arbeitgeber zu arbeiten, damit das verlassene Unternehmen durch die Anwendung der Kenntnisse, die dem Unternehmen gehören und die der Arbeitnehmer bei ihm erworben hat, nicht benachteiligt werden kann.
Die Konkurrenzklausel gilt nur, wenn sie sich auf einen Arbeitsvertrag bezieht, in welchem das Bruttojahresgehalt bei der Auflösung des Vertrags mehr als 33.221 Euro beträgt.
Außerdem ist zwischen verschiedenen Arbeitnehmerkategorien zu unterscheiden.
Liegt das Bruttojahresgehalt zwischen 33.221 und 66.441 Euro, gilt die Klausel nur, wenn ein kollektives Arbeitsabkommen (für die Branche oder das Unternehmen) vereinbart worden ist, in welchem die Funktionen aufgeführt werden, für die eine Konkurrenzklausel angewandt werden kann.
Beträgt das Bruttojahresgehalt mehr als 66.441 Euro, ist die Klausel immer gültig, außer für die Funktionen, die durch das kollektive Arbeitsabkommen ausgeschlossen worden sind.
Für Handelsvertreter kann eine Konkurrenzklausel aufgesetzt werden, sobald sie ein Jahresgehalt von mehr als 33.221 Euro erreicht haben.
Gültigkeit der Schiedsgerichtsklausel
Eine Schiedsgerichtsklausel ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, in welcher der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren, alle Streitigkeiten in Bezug auf den Arbeitsvertrag Schiedsrichtern statt dem Arbeitsgericht vorzulegen.
Eine derartige Klausel gilt nur für Arbeitnehmer mit einem Jahresgehalt von mehr als 66.441 Euro, die mit der Geschäftsführung des Unternehmens beauftragt sind oder die in einer Abteilung oder Betriebseinheit eine leitende Verantwortung tragen, die mit einer Verantwortung für das gesamte Unternehmen verglichen werden kann.
Gültigkeit von Kündigungsfristen
Die Jahreslohngrenzen spielen für die Ermittlung der Kündigungsfristen im Prinzip keine Rolle mehr. Durch die Einführung des Einheitsstatuts sind die Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte seit dem 1. Januar 2014 vereinheitlicht. Die Fristen beruhen ausschließlich auf der Anzahl der Beschäftigungsjahre. Die Höhe der Bezüge ist irrelevant.
Für die Arbeitsverträge, die schon bei der Einführung des Einheitsstatuts in Kraft waren, ist die Kündigungsfrist für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2013 festgeschrieben. Für die Berechnung des ersten Teils der Kündigungsfristen bleiben die Lohnbeträge relevant, die im Jahr 2013 galten.
