Müssen Sie einen Analysebericht über die Gehaltsstruktur aufsetzen?
Die Gesetzgebung in Bezug auf das Lohn- und Gehaltsgefälle sorgt für zusätzliche administrative Verpflichtungen für manchen Arbeitgeber. Alle Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern müssen eine detaillierte Analyse der Lohn- und Gehaltsstruktur innerhalb ihres Unternehmens durchführen. Im Prinzip muss der Analysebericht alle zwei Jahre aufgesetzt werden. Abweichend davon muss sich der erste Analysebericht auf das Geschäftsjahr beziehen, das im Jahr 2014 abgeschlossen wurde. Eine Übersicht über die neuen Verpflichtungen.
Bekämpfung der Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen
Die Meinungen über die Höhe und die Ursachen der Lohn- und Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen sind häufig verschieden. Aber dass es auf dem heutigen Arbeitsmarkt einen Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen gibt, wird nicht bezweifelt. Das Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen fügt Maßnahmen auf berufsüberschreitender Ebene, auf Branchenebene und auf Unternehmensebene ein. Mit diesen Maßnahmen wird der Kampf gegen die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen aufgenommen.
Die Folgen dieses Lohngefällegesetzes für die Unternehmen werden jetzt spürbar. Die Unternehmen müssen verschiedene Maßnahmen ergreifen, um die Lohnschere zu schließen: Sie sind bereits verpflichtet, eine Sozialbilanz aufzustellen, in welcher sie die Personalangaben nach dem Geschlecht der Arbeitnehmer aufschlüsseln. Und jetzt, fast zwei Jahre nach der Veröffentlichung des Lohngefällegesetzes sind die Ausführungsmaßnahmen für die Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern veröffentlicht worden. Konkret geht es um die Aufsetzung eines ausführlichen Analyseberichts über die Lohn- und Gehaltsstruktur und um die Anstellung eines Vermittlers. Dieser Vermittler unterstützt die Erstellung eines Maßnahmenkatalogs und informiert die Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, das Opfer einer Lohndiskriminierung geworden zu sein.
Analysebericht über die Lohn- und Gehaltsstruktur: für wen und wofür?
Arbeitgeber, die in der Regel durchschnittlich mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen einen Analysebericht über die Lohn- und Gehaltsstruktur aufsetzen.
Die Informationen aus diesem Analysebericht dienen zur Kontrolle, ob die Lohn- und Gehaltspolitik innerhalb des Unternehmens geschlechtsneutral ist. Wenn das nicht der Fall ist, prüft der Betriebsrat auf der Grundlage der Informationen aus dem Bericht, ob es wünschenswert ist, einen Aktionsplan aufzustellen.
Analysebericht über die Lohn- und Gehaltsstruktur: wann und was?
Der erste Analysebericht über die Lohn- und Gehaltsstruktur bezieht sich auf ein einziges Geschäftsjahr, nämlich dasjenige, das im Jahr 2014 abgeschlossen wurde. Der Analysebericht muss innerhalb von drei Monaten nach Abschluss des Geschäftsjahres den Mitgliedern des Betriebsrats, oder wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Gewerkschaftsdelegation vorgelegt werden. Dieser erste Bericht muss also bis zum 31. März 2015 aufgesetzt werden. Die Besprechung des Berichts findet auf jeden Fall vor der Generalversammlung der Aktionäre statt, auf welcher der Jahresabschluss behandelt wird.
Danach muss alle zwei Jahre ein Analysebericht verfasst werden, der sich auf die Analyse der Löhne und Gehälter im Laufe von zwei Geschäftsjahren bezieht.
Das Modellformular, auf dessen Grundlage dieser Bericht aufgesetzt werden muss, hängt davon ab, ob das Unternehmen 50 bis 99 Arbeitnehmer oder aber 100 Arbeitnehmer und mehr beschäftigt.
Die „kleineren“ Arbeitgeber (≥ 50 < 100 Arbeitnehmer) erteilen ihre Angaben auf einem „kürzeren“ Modellformular mit weniger Informationen und einer begrenzten Einteilung.
Die „größeren“ Arbeitgeber (≥ 100 Arbeitnehmer) müssen mehr Informationen erteilen und das „vollständige“ Modellformular verwenden.
Im vollständigen Bericht erteilt der Arbeitgeber Informationen über die Löhne und Gehälter und die direkten sozialen Vorteile, die Arbeitgeberprämien für außertarifliche Versicherungen und die Summe sonstiger außertariflicher Zusatzleistungen.
Der Analysebericht muss diese Informationen über die Löhne und Gehälter nach dem Geschlecht der Arbeitnehmer auf der Grundlage verschiedener Parameter wie Betriebszugehörigkeit, Qualifikations- oder Ausbildungsniveau und bei den „größeren“ Arbeitgebern auch nach Funktionsebene aufschlüsseln. Wenn die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer weniger als oder gleich drei ist, brauchen diese Informationen nicht mitgeteilt zu werden. Diese Maßnahme dient zum Schutz der Privatsphäre des einzelnen Arbeitnehmers.
Die Modellformulare sind im Belgischen Staatsblad vom 15. Juli 2014 veröffentlicht worden (Niederländisch und Französisch).
Folgen für Arbeitgeber
Die Gesetzgebung über das Lohngefälle führt wahrscheinlich zu zusätzlichen administrativen Verpflichtungen. Dennoch ist es wichtig, diese Pflichten zu Herzen zu nehmen. Verstöße können mit Sanktionen von Niveau 2 bestraft werden: ein administratives Bußgeld in Höhe von 25 bis 250 Euro (inkl. Aufschläge) oder eine strafrechtliche Geldstrafe in Höhe von 50 bis 500 Euro (inkl. Aufschläge).
